Siendo parte de la iniciativa de Chile País de Diseño en el ???Mes de los Estados de Animo??? adjunto esta información encontrada en Krea Chile, donde se trata el tema de los estados de ánimo en las empresas. El clima laboral es fundamental para los trabajadores quienes inevitáblemente crean lazos en relación al ámbito laboral y social. Clima sano en empresa sana Una organización debe poseer una estructura formal y ciertos sistemas a través de los cuales sus colaboradores puedan llevar a cabo eficientemente sus actividades específicas. Asimismo, producto de la diaria interacción con el medio laboral, los trabajadores desarrollan redes de relaciones entre ellos, buscan comprender lo que pasa en la empresa, persiguen diferentes tipos de recompensas y esperan obtener algún tipo de reconocimiento. Estos y muchos otros elementos constituyen un sistema informal que influirá, en mayor o menor grado, en el funcionamiento de la organización. También, dependiendo de sus personalidades o de sus experiencias, los trabajadores pueden reconocer o no la estructura formal de la organización. A partir de ello comienza a formarse lo que se conoce como clima organizacional, el que muchas veces también puede ser percibido por algunos interlocutores externos a la institución. Convertir divergencia en convergencia Una divergencia muy grande entre los sistemas formal e informal significa que los individuos y la organización no avanzan en el mismo sentido. Disminuir la divergencia entre estos dos sistemas es una tarea complicada y es labor de los directivos disminuir esta brecha, además de consolidar una visión afín y conciliadora de los intereses individuales y organizacionales. Existen muchos elementos que pueden ayudar a identificar y a reducir la divergencia. Obviamente lo primero, y lo más difícil, es querer darse cuenta de la existencia del fenómeno y reconocerlo. Muchas veces, la primera opción de un directivo es no hacer nada, ya que pensará que están evaluando su gestión y actuará conforme al refrán ???no hay peor sordo que el que no quiere oír???. Tal vez se justifique señalando que los logros cuantitativos son los principales indicadores de que todo va bien, pero en algún momento habrá de preguntarse: ¿son los mejores resultados? ¿Podrían mis clientes lograr un grado de satisfacción mayor? ¿Existe una correlación entre mis clientes internos y los externos? ¿Por qué hay algunas actitudes y comportamientos que no logran comprenderse? ¿Las cosas correctas se hacen correctamente? Sólo entonces se habrá dado el importante primer paso y se podrá comprender que aun cuando la información recogida no sea la más positiva, al fin y al cabo es información y constituye una base real sobre la cual decidir. Luego de internalizado este hecho, habrá que verificar si los objetivos organizacionales están claramente definidos y asegurarse de la comprensión y aceptación por parte de los trabajadores. También habrá que verificar que los empleados funcionen adecuadamente dentro de la estructura, que comprendan cómo se hace el trabajo y porqué se hace así. Es importante, además, que se establezcan las relaciones de calidad y confianza con los individuos que conforman la organización. Una labor fundamental es detectar aquellas unidades e incluso personas que consciente o inconscientemente pueden ser las causas de estas divergencias a través de abusos de poder, acoso psicológico laboral, ir y venir de rumores, no pronunciarse, propicar ???el cahuín???, oponerse por definición y muchas otras actitudes y comportamientos negativos. Finalmente, se debe cotejar si el estilo de dirección utilizado es el adecuado y si el liderazgo es tan eficaz como se piensa. Más compromiso, mejor "performance" Si estos y otros elementos son considerados, los empleados se sentirán parte de la organización y caminarán en el mismo sentido. Así, los directivos pueden lograr resultados que transformen las divergencias en una convergencia entre las estructuras formales y los sistemas informales desarrollados por los trabajadores, facilitando que se desarrolle un clima organizacional sano. Ese es el principal desafío, y aun cuando no existen recetas generales, se puede obtener un clima adecuado y particular para el desarrollo del quehacer diario. La evaluación del clima organizacional apunta a obtener una foto del clima de trabajo en el seno de una organización. Es, preguntando a las personas cómo perciben a la empresa o parte de ella y midiendo su nivel de satisfacción en relación a su medio laboral que los directivos pueden saber lo que está en juego. Esto apunta a recoger información esencial, analizarla y establecer las prioridades de acción apropiadas para reducir constantemente la divergencia entre el sistema formal e informal. Las dimensiones evaluadas se relacionan con la satisfacción en el trabajo, la comprensión de los valores organizacionales, los factores motivacionales, los mecanismos de comunicación, las apreciaciones de rendimiento y los estilos de dirección/liderazgo. Cuando las personas se desenvuelven en una entidad en que la información circula por los conductos adecuados, los valores son bien comprendidos y el estilo de dirección es el adecuado, desarrollan un fuerte sentimiento de pertenencia y contribuyen al mantenimiento de un buen clima. Un contexto organizacional satisfactorio, a los ojos de los empleados e interlocutores, tendrá como consecuencia un compromiso que incrementará la ???performance??? del capital humano. En definitiva, tal como el aforismo ???mens sana in corpore sano???, es posible hablar de ???clima sano en empresa sana???. Carlos Baquedano V. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Universidad de Concepción www.rodrigowalker.cl