Comparto con ustedes este artículo con el cual concuerdo desde el punto de vista valórico, como una práctica a seguir, pero que en la realidad, nos falta bastante avanzar en esta dirección

Por Jaione Santos Miguel

Haciendo caso de la sabiduría popular, podemos plantearnos una cuestión: si cada persona es un mundo, ¿qué tenemos en las organizaciones? Sin duda múltiples universos que se interrelacionan en un espacio común.

Es interesante ver cómo se ha ido desarrollando en los últimos años una "consciencia" de la diversidad, convirtiéndose poco a poco en un elemento clave, e incluso estratégico de la gestión de las organizaciones. Pero, ¿estamos realmente ante un fenómeno nuevo?

Quizá un análisis histórico detallado nos mostrará que desde que se iniciara el proceso de industrialización, las plantillas de las empresas estaban integradas por trabajadores y trabajadoras de procedencia, edad, y condiciones diversas. Algunas de las diferencias eran más obvias y otras no siempre detectables a simple vista (la cultura, la formación, la experiencia, etc.).

Sin embargo, actualmente, la globalización, el impacto de las nuevas tecnologías, la masiva incorporación de la mujer al ámbito laboral, los flujos migratorios crecientes, las tendencias demográficas, etc., son factores que influyen en la vida de la empresa y establecen nuevas condiciones a las que debe saber dar respuesta.

La diversidad en sí misma no es un fenómeno nuevo. Lo que sí es novedoso es la gestión de este factor con el fin de hacer de él un valor añadido.

La realidad hoy en día es que en las organizaciones conviven perfiles muy diversos desde un punto de vista cultural, demográfico, étnico, competencial, funcional, etc., que responden a variedad de motivaciones y que aportan elementos diferentes que pueden resultar muy beneficiosos. No obstante, el que una organización disponga de una plantilla diversa no se traduce per se en ventajas, sino que se debe gestionar adecuadamente para obtenerlas.

Es evidente que existen unas leyes específicas que toda empresa debe respetar para asegurar la no existencia de discriminación entre los trabajadores y las trabajadoras por motivo de su género, origen racial o étnico, discapacidad, edad, orientación sexual, religión o creencias. Sin embargo, la gestión de la diversidad trata ir más allá del cumplimiento de esta normativa e intenta aprovecharla para generar beneficios y ventajas para todas las partes.

De forma general podemos decir que la Gestión de la Diversidad trata de crear un clima de apoyo para que todas las personas que configuran la plantilla puedan participar aportando cosas, con un alto nivel de eficiencia e innovación, con el fin de alcanzar los objetivos empresariales, mejorar la efectividad de la organización e incrementar el beneficio.

Así, una gestión adecuada se centrará en cómo podemos obtener lo mejor de todos nuestros trabajadores y trabajadoras, en maximizar el beneficio empresarial y, al mismo tiempo, maximizar el beneficio personal. Todo ello teniendo en cuenta que el beneficio no se traduce únicamente en términos monetarios, sino que también puede ser una buena reputación para la empresa, o un mayor nivel de satisfacción de los trabajadores.