ROI : la medición de un intangible en rrhh
Este es mi primer artículo así que espero les guste. Hace un par de meses me encontraba en mi clase de psicología laboral y tenia que hacer un trabajo para mi clase y me había tocado un tema que no me fascinaba demasiado, que era la evaluación psicológica para las selección de personal y la verdad es que es lo primero en lo que los psicólogos laborales son especialista y yo como no quiero hacer lo mismo que todos, le dije al profesor si me podría cambiar el tema, el profesor Marco Jiménez tiene una empresa de consultoría llamada enter staff en la ciudad de TEMUCO y el me propuso que hiciera la investigación sobre la metodología ROI a lo que respondí de inmediato que si y empecé mi investigación. ¿En que consiste el ROI?
En el área de recursos humanos siempre a existido un gran dilema, ¿como darle un valor aun intangible? Es decir como mediante variables duras se puede medir el impacto de un plan la capacitación, como darle un enfoque financiero que permita legitimar mas allá de las meras percepciones, que permitan una retroalimentación para los directivos en rrhh en la toma dediciones sabiendo cual es el resultado de una intervención en términos financieros. Esta metodología pretende complementar el enfoque cualitativo, llevando a información financiera los resultados de la inversión en el capital humano de manera de darle mas solides y credibilidad a la inversión en recursos humanos.
Bueno en este sentido el ROI viene a dar un aporte o solución a estas interrogantes. Esta metodología es utilizada actualmente en más de 40 países en el mundo
ROI es la abreviación de Return On Investment o Retorno Sobre la inversión, esta metodología sirve para esto mismo medir el retorno de la inversión realizada en el área de recursos humanos tanto en capacitación como en programas de desarrollo de recursos humanos tanto en el sector publico como en el sector privado para mejorar la eficacia y la eficiencia de la inversión.
En chile poco a poco el modelo ROI se ha ido implantando en algunas empresas, vale decir que de una manera lenta por la falta de una cultura que evalué los procesos en nuestro país.Algunas de las empresas pioneras en implementar la Metodología ROI en Chile son:
- Codelco
- Minera Escondida,
- Metrogas,
- Banco Santander
- Ministerio de
la Vivienda. - Cristalerías Chile
- Corona, etc.
El modelo ROI fue creado por Jack Phillips en los años 80, este modelo fue tomado del modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick que contaba con cuatro niveles, pero Phillips le agrego un quinto nivel “el nivel financiero”.
Los niveles son los siguientes:
1° nivel y Reacción Planes de Acción
2° nivel Aprendisaje
3° nivel Aplicación o Implantación
4° nivel Impacto en variables propias del negocio:
5° nivel cálculo del ROI
Mas información en www.institutoroi.cl
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Creo que tu area esta creciendo y es el futuro logico, pero queda mucho trecho por avanzar.
En primer lugar debemos establecer metricas claras para medir y llevar a numeros a las personas (cosa mas que dificil), midiendo sus competencias, habilidades, conocimientos, etc.
Luego debemos cuantificar claramente lo que llamamos inversion, si es en horario de trabajo o no, si es algo continuo o responde a una necesidad especifica, si es en nuestras oficinas o no....
Luego viene el proceso de evaluar cuando retorna nuestra inversion, y ahi tenemos que esperar aveces un tiempo prolongado, cambiar las politicas de la empresa, ajustarla a personas mas capaces, etc. En Chile gracias al outsourcing y otros problemas tenemos una alta tasa de rotacion en los empleos, nadie se vislumbra a mas de 3 años en un empleo moderno, entonces el retorno de la inversion tiene que ser en un periodo menor a este, o fortalecer que las personas conserven su empleo y crescan ahi.
Ojala caminemos en post de la capacitacion y potenciacion de las habilidades, no solo directamente laborales sino en general.
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Sólo cuando el trabajo se convierte en juego es admisible el trabajo
Que bien con este tema.
Lo más importante es si se trabaja bajo un modelo degestión de recursos humanos en base a competencias laborales, y no como aplicaciones realzadas en un área o áreas en particular , (ej: capacitación).
Comparto lo que dice Pock, absolutamente, sobre todo el "concepto de estabilidad laboral y empleabilidad" que hay que considerar como una variable más a la hora de aplicar R.O.I.
bueno, de paso invitarlos y postearnos en estos temas:
http://gestionderrhh.blogspot.com (que tengo que actualizar y no he hecho....lo haré e fin de semana)...
Hola es una excelente metodología, desde mi ámbito de gestión que es la Capacitación en Telefónica (Movistar) aplicamos ROI en nuestros cursos y descubrimos que es lo indicado para asegurar la transferencia al puesto de trabajo.
Yo me capacité en el nivel 1 y espero certificarme en ROI
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Saludos afectuosos