Evidentemente los test de selección de personas, tienen una base cientifica que al ser aplicados por profesionales tienen una validez estadística que no discuto. Estos test fueron los primeros intentos por segmentar a las personas, ahora ya no basta con el CI y el CE sino que se agrega el CR (Coeficiente de Redes, que vendría siendo la cantidad y calidad de los contactos que ha construido una persona, algo así como su capital social personal que explica el networking y que se tecnologiza en sitios como Econozco). Encontré gracias a Pato(psicolog.blogspot.com) estos interesantes juegos en Yahoo para calcular el CI y el CE, que es otra forma de expresar el viejo aforismo: "Todos somos iguales, pero habemos algunos que somos más iguales que otros". Todas estas metodologías aplicadas a selección de personal, evaluaban habilidades y destrezas entrenadas por las personas. Dejo para la reflexión y reitero la inquietud respecto a la posibilidad de usar el codigo genético, el ADN para seleccionar personal. ¿Es eticamente reprochable y condenable?. O con la posibilidad de analizar tu identidad a través de las busquedas en la red, como lo plantea el escándalo de AOL. Por otra parte existen iniciativas interesantes como las Buenas Practicas Empresariales contra la discriminación (Ver nota) que plantea las siguientes condiciones para los procesos de reclutamiento y selección: 1.- Asegurar que las condiciones de acceso al empleo no importen discriminaciones de ningún tipo. 2.-Evitar que los procesos de reclutamiento contengan sesgos, o empleen lenguaje discriminatorio, requieran antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a éste. 3.- En los procesos de reclutamiento, no aplicar exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como pruebas de embarazo. 4.-Los perfiles de competencia deberían estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo y no contener requerimientos que no estén asociados a la función, tales como sexo, domicilio, apariencia física, edad u otro. 5.- En los procesos de selección, los currículum vitae se solicitarán exclusivamente con los nombres y apellidos del postulante, y no se exigirá foto, dirección, sexo, estado civil u otra identificación. 6.- Para garantizar la igualdad en el proceso de selección, en el evento que se presente un postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización de los instrumentos de postulación, los encargados del referido proceso tomarán las medidas necesarias para poner a su disposición instrumentos de postulación adaptados, sin que dicho requerimiento quede asociado al currículum respectivo. Eso es un paso hacia la transparencia en el mercado del trabajo, tema importante si consideramos que en Chile más del 50% de las ofertas de empleo no son ofertas públicas y son vacantes llenadas por las empresas y organizaciones a través de sus redes de contactos o de referidos. ¿Estás dispuesto a mentir para conseguir un empleo? ¿Hasta donde estamos dispuestos a construir una sociedad de oportunidades? Link post: biogestion.blogspot.com Link Test: http://es.test.games.yahoo.net/default.asp